2007年7月28日由《人力资源管理 》杂志社和盛景商学院联合主办的第六届人力资源公益论坛在北京紫光国际会议中心举办。中国管理传播网进行现场图文直播。图为王新宇做主题报告。
我们先看一下招聘的主要环节，通常招聘包括了简历筛选，笔试、测试，面试，背景调查等等。这些环节中我们会用到很多技术，比如说结构化面试，这是现在招聘当中用的最广的方法。针对每一职位都设计出非常固定的一套问题，不管谁来应聘都是用这套比较固定的问题去问，根据同样的问题的结果对人做出判断。这么做的好处在什么地方呢？这个过程中我们会看到结构化面试的好处不是因人而异，而是无论谁去做面试，无论是面试公司哪一个职位都是套一个固定的东西，流程也好，题目也好，避免了人和人之间的差异化。但是也有不好的地方，我们要知道每个人的发展背景，成长的历程，性格特点，素质，还有价值观有巨大差异，同样一个问题问不同的人往往有很大的差异，因此，同样的问题，对不同的人的有效性可能会不一样。
其次，测评中心也是现在在招聘和选人用的一项非常普遍的技术，但测评中心目前在国内来讲，存在一些问题。
一个是信度和效度的问题。测评中心来自于对统计结果上的数学建模，对被测评者和一般人群相比的大概分布做一个判断，这里面有一个很重要的背景，建模的数据来源于什么地方？测评中心是从西方引进的技术，过去抽象的数据来自于引用西方人群，这就导致模型的选取，会隐含人群差异，在国内使用来讲就会产生一定的差异。二是测评本身题目是主观性的判断，比如像MBTI、PDP，很多测评工具，对结果的解释来自于解释者本人对这个测评工具和对人的理解，于是不同的评价人去看同一个结果，可能在评价结果上是有差异的。所以测评的工具，尽管表面看很科学，但其实隐藏了非常主观性的东西在里面。然而不管怎样，这种工具毕竟有好处，它尽可能地把量化的东西引入了。我跟很多HR同行交流过，没有一个公司会说只用测评中心作为评价人的唯一标准，但是会把它当做选人、招聘等的辅助手段。
第三个还有素质 测评，测评中心更多是测试性格，职业倾向性等等，而素质测评更多是从职位所要求的素质能力对他进行一种评价，但从本质上来讲，这两种工具的基本思路没有大的差别。
第四个就是 压力面试 ，电视上例如绝对挑战节目中，就有这种压力面试。此外还有情境、案例模拟、还有无领导小组讨论等。
还有实习实践，这个是招聘准确率最高的选人的方法，古人所说的路遥知马力，日久见人心，实习本身是一种招聘技术，但它也有问题，就是成本比较高，可以接受的人员范围很小。但从我们来讲，不要忽略了这是一种技术。
还有背景调查、以及从人的成长过程对其进行判断等等，这些一般不会作为独立的选择人的方法，但是会作为参考。还有现在有的专家做的笔迹学，还有星象学，血型等对人的测评方法，等等。对于这些方法，我本人觉得没有太多科学道理。笔迹学的方法，有一定客观性，但是从HR招人来讲，其实可用度值得探讨。人在不同的情况，不同的情绪，和不同心境下写出来的字是有差别的，虽然看一个人可能会有习惯性的表达方法。这种判断就会产生误差。
上面讲了很多招聘过程中可能用到的技术性手段，在使用这些手段的过程中，如何灵活运用，就是一个艺术性的问题。
在座如果做招聘的，大家都会知道，选人过程中，哪一个环节最重要，面试的环节最重要。现在为什么很多招聘网站做视频面试不是很为企业所接受，其实道理就在这儿，一个企业招一个人，决定进公司之前，如果一面没有见过，HR经理通常是不太放心的。因此真正的面试一定要面对面去见，因为视频看到范围非常小，我们招聘过程中可以观察招聘者语速、声调，还有坐的姿态和身体的细微动作，只有在现场上才有这种感觉，视频会把很多这样的信息过滤掉。但恰恰是面试这个环节应该是一个技术性，艺术性必须要很好地平衡的地方。因此，接下来我们就
