上述思路在实际应用中，还可以补充用其他的问题进行验证，比如你在应聘岗位上如何进行创新，我们要知道前面的问题没有出现任何创新两个字，我刚才讲面试艺术性问题，如果要我问，那个问题问完以后，这个要放在最后。对应聘者来讲思路是不连贯的，因为他的思路基本上被你设计的看似无章的问题所打断，不太会意识到这个问题跟前面的关联性。他怎么看过去的工作流程中有没有问题，如何调整，他自己主动调整还是被动调整，就可以和后面的回答进行吻合度的判断。前面他说我们流程没什么问题，挺好的。让我找找了半天也没找着，但后面又对创新夸夸其谈，你就会发现这个人虽然口头上有创新意识，但实际上可能是一个并不真正具备创新意识的人。还有让他说自己带团队做得最好和最不好的一件事情，我们就可以判断这个人有没有团队管理经验。
另外要注意的，就是各个题目之间的验证关系应该不是很明显，你先问我创新性问题，然后问流程问题，很简单，我马上说流程有毛病，我们在改，当时面试现场是不太好验证那些毛病是真还是假的。此时，我们就会发现上面的问题失效了，因为并没有真正得到你想要的结果。因此，要学会把相关性问题的顺序打乱。
还有一点，就是根据应聘者不同的背景，在不同方面重点发问。比如我们有文化的要求，创新的要求，也有管理，和专业上的要求。但我们面试的时间通常是有限的，比如40分钟，或者一个小时，或者一个半小时，要把所有问题穷尽显然是不够的。所以需要针对不同的人设计不同的发问重点。例如，感觉这个人在创新意识上不是特别有把握，但是团队的管理经验肯定没有问题，就可以把后面的问题弱化了，重点了解他的创新意识，是不是满足你公司的要求。但是结构化面试中，对这方面是不太考虑的，它要求所有职位都要问这个问题，这怎么能分出重点，因为不同人的差异。所以问问题的重点要及时调整。你问问题顺序不一样，问题也不一样。而这来自于对人的判断，这种判断就是非常有艺术性的一件事情。
面试的四重境界代表我们在选人过程中，我们自己技术性和艺术性的结合，怎么样在这个过程中能让自己在招聘中，或者往大的方面说，从整个人力资源管理方面来讲，达到技术和艺术的平衡。招聘只是人力资源管理中非常小的片断和一个工作内容。人力资源管理涉及的内容非常多，还有绩效、薪酬，还有培训，还有最复杂的人员调配等等，这其中有太多艺术性可言，其实无论什么样的工作，我们不要忘了科学性是艺术性的前提，如果没有一种好的方法作为前提的话，你讲究的艺术是无源之水，无本之木。这个时候会使你管理变得非常随意，你赶巧了一个人水平很高，工作结果就上来了，运气差一点，正好这个人工作水平很差，就完了。我们仅仅按照技术方法操作的时候，会发现遇到很多现实中活生生问题的时候，这个方法行不通的，要变通，要在科学技术基础上的变通，而不是随意变通。
