现在对大多数员工来讲，除了生产线上，做一个非常固定操作环节工人来讲，对我们在座这些人，每天要处理的不会是一件事情，是多件事情，因此需要决定工作效率不是单独做某一件事情的工作效率。你要看应聘者对工作时间安排，是不是有充分的时间意识，是不是有这种时间管理的概念，就是把企业文化的要求，转变为你的问题，并且在问题的回答中判断他具备什么样的基础和技能。
第三个要求就是业务单位的财务经理。对财务的专业知识的考察，通常可能在笔试这个过程中去解决掉，因为我们是做HR的，除了本专业问得比较溜一点以外，其他的专业可能确实问得不到位。这个时候要看对财务经理的要求，会有一个财务管理的问题，要看应聘者从财务工作人员角度如何判断公司业务。公司的职能管理，应该是一个支持性的概念，包括既有管理，也有服务功能，我们知道企业管理的核心是什么，管理核心不是人力资源的管理，是财务管理。财务经理对业务不能没有任何控制，但同时不要忘了财务的设置是为业务服务的，因此这个财务经理，应聘者能不能正确理解和把握这个交界点，就代表他将来工作中在哪个角度去看。如果只会单纯从财务角度看，将来一旦会用他，可能会和业务部门发生很大的冲突，但如果只是从业务角度上考虑，可能应聘者又会在制度执行上出现非常大的问题，这种平衡点可不可以找到，就代表这个人可不可以胜任这个职位的很重要的一方面。此外，如果他以前也是一个经理，我们可以问他过去感觉管理中最难的是什么，就可以判断他对管理的认知，还有管理技巧，接下来根据他回答到底有哪些困难，为什么，不断追问下去，从而可以判断出他是不是在管理上有感觉的人，这就是问题的设计。
上述思路在实际应用中，还可以补充用其他的问题进行验证，比如你在应聘岗位上如何进行创新，我们要知道前面的问题没有出现任何创新两个字，我刚才讲面试艺术性问题，如果要我问，那个问题问完以后，这个要放在最后。对应聘者来讲思路是不连贯的，因为他的思路基本上被你设计的看似无章的问题所打断，不太会意识到这个问题跟前面的关联性。他怎么看过去的工作流程中有没有问题，如何调整，他自己主动调整还是被动调整，就可以和后面的回答进行吻合度的判断。前面他说我们流程没什么问题，挺好的。让我找找了半天也没找着，但后面又对创新夸夸其谈，你就会发现这个人虽然口头上有创新意识，但实际上可能是一个并不真正具备创新意识的人。还有让他说自己带团队做得最好和最不好的一件事情，我们就可以判断这个人有没有团队管理经验。
另外要注意的，就是各个题目之间的验证关系应该不是很明显，你先问我创新性问题，然后问流程问题，很简单，我马上说流程有毛病，我们在改，当时面试现场是不太好验证那些毛病是真还是假的。此时，我们就会发现上面的问题失效了，因为并没有真正得到你想要的结果。因此，要学会把相关性问题的顺序打乱。
还有一点，就是根据应聘者不同的背景，在不同方面重点发问。比如我们有文化的要求，创新的要求，也有管理，和专业上的要求。但我们面试的时间通常是有限的，比如40分钟，或者一个小时，或者一个半小时，要把所有问题穷尽显然是不够的。所以需要针对不同的人设计不同的发问重点。例如，感觉这个人在创新意识上不是特别有把握，但是团队的管理经验肯定没有问题，就可以把后面的问题弱化了，重点了解他的创新意识，是不是满足你公司的要求。但是结构化面试中，对这方面是不太考虑的，它要求所有职位都要问这个问题，这怎么能分出重点，因为不同人的差异。所以问问题的重点要及时调整。你问问题顺序不一样，问题也不一样。而这来自于对人的判断，这种判断就是非常有艺术性的一件事情。
现在对大多数员工来讲，除了生产线上，做一个非常固定操作环节工人来讲，对我们在座这些人，每天要处理的不会是一件事情，是多件事情，因此需要决定工作效率不是单独做某一件事情的工作效率。你要看应聘者对工作时间安排，是不是有充分的时间意识，是不是有这种时间管理的概念，就是把企业文化的要求，转变为你的问题，并且在问题的回答中判断他具备什么样的基础和技能。
第三个要求就是业务单位的财务经理。对财务的专业知识的考察，通常可能在笔试这个过程中去解决掉，因为我们是做HR的，除了本专业问得比较溜一点以外，其他的专业可能确实问得不到位。这个时候要看对财务经理的要求，会有一个财务管理的问题，要看应聘者从财务工作人员角度如何判断公司业务。公司的职能管理，应该是一个支持性的概念，包括既有管理，也有服务功能，我们知道企业管理的核心是什么，管理核心不是人力资源的管理，是财务管理。财务经理对业务不能没有任何控制，但同时不要忘了财务的设置是为业务服务的，因此这个财务经理，应聘者能不能正确理解和把握这个交界点，就代表他将来工作中在哪个角度去看。如果只会单纯从财务角度看，将来一旦会用他，可能会和业务部门发生很大的冲突，但如果只是从业务角度上考虑，可能应聘者又会在制度执行上出现非常大的问题，这种平衡点可不可以找到，就代表这个人可不可以胜任这个职位的很重要的一方面。此外，如果他以前也是一个经理，我们可以问他过去感觉管理中最难的是什么，就可以判断他对管理的认知，还有管理技巧，接下来根据他回答到底有哪些困难，为什么，不断追问下去，从而可以判断出他是不是在管理上有感觉的人，这就是问题的设计。
