从面试环节上看科学性和艺术性的问题。
在面试中，从它的科学性角度来讲，我们想一下面试问题的设计来自什么地方。首先是对职位的分析，比如假定今天上台演讲，这是一个固定的职位，必须每两个礼拜讲一次，地点可以换。我们看一下这个职位有什么要求。第一是口头表达要可以，不能说话说半天说不出来的，第二个看要求讲什么内容，如果讲人力资源，则要对人力资源要有基本了解，不是简单念稿子，如果讲财务也要对财务有一定基本的了解。我们根据这样的要求确定应聘者基本的能力，如果这个讲不仅仅是单向的信息传达，还要和观众形成良好的互动，就要求讲课者根据台下多少人在认真听，是不是打瞌睡，来决定是不是要调整讲的重点或内容，是不是要引入一些笑话，使内容更加生动。这就要求讲课者有从对方获取信息的能力，而这种能力又不是通过语言的方式，或是通过身体姿态的方式来表达。它需要讲课者具备细节的观察能力，能通过眼神和观众进行交流。因此，我们可以通过上述分析，得到对任职者相应的能力要求，从而设计相应的问题，并且通过对这些问题的回答来分析应聘者是否具备了职位所要求的各项能力。
在问题的设计上，还是拿上面的例子。假如希望考察应聘者是否具备了上台讲课的基本要求，就可以问：你站在台上一般习惯眼光往哪看？往天上看，还是只看屏幕，还是看观众？其实不同的人刚上台紧张程度不一样，有的人刚上来只敢看屏幕。例如很多不太经常上台的人，在做自我介绍的时候，讲的时候，他可能会这样，我叫------然后看着屏幕说：我叫王新宇，其实你自己叫什么还需要看屏幕吗？不需要。第二个问题可以问，你的眼神多长时间会在整个会场扫视一圈，什么样观众会引起你特殊的兴趣或关注？通过对这种问题的回答，判断什么，判断他有没有站在台上关注观众的想法和响应，从而及时调整问题的能力，这样的问题的设计，从逻辑上来讲就是，职位要求什么样的素质和能力，我们把这种要求转化为问题，然后再通过对问题的回答，判断他对这种职位能力的吻合程度，这叫逻辑，这种逻辑就是面试过程中问题设计的科学性的基本保证。
我们看很多人做面试的时候，你会发现问的乱七八糟，没有一个连贯的思路。为什么没有连贯的思路？没有对职位所要求的那些能力有较好的了解和概括。为什么没有这样的了解？因为缺乏对职位的基本的把握和判断。在座的各位其实大家想，无论做面试官也好，或者有一天我们自己被面试也好，其实要想应聘成功，除了本人的基本条件外，面试中的表现非常重要。我做了几千人的面试，我自己的体会就是，要想在面试中让面试官对你产生非常好的印象，很简单，提前想这个职位要求了什么，去比对你自己跟职位的匹配程度怎么样，然后根据这个要求去想设计什么问题或别人会设计什么问题，这个问题如何回答才能给人深刻的印象。所以我希望这种科学性对我们HR从业人员来讲，将来能成为自己做工作过程中，使做出来的事情能够非常有把握，非常准确，不是简单因人而异的基本保证。
上述是我们对面试中问题的设计的科学性的简单分析。我们再看一下面试中设计问题的艺术性。前面讲到结构化面试。对同一类职位，不管谁来面试，都问同样的题目，而且这些题目大概的顺序是相同的。我们想一下现在做应聘指导的人那么多，无论书或者网站都很多，结果是一些非常典型的职位，在结构化面试中通常会有什么问题，很快全国人民都知道了。我在某个高校做MBA的评委，面试跟大家一交流，说MBA面试里，今天刚考完，第二天网上就会发现这样的帖子，说是某一个学校某一个教室比如305教室，会坐三个考官，左边那个人比较黑，右边不太喜欢问问题，中间人怎么问，他们在面试过程中问了哪些问题，等等。现在的信息交流手段发展到如此程度，如果在问题使用上我们还保持一成不变的话，就会导致面试问题的应用价值很低。我不知道大家做面试有没有体会，我自己做面试的时候基本上不让应聘者自己做自我介绍，那些都是千锤百炼背出来的东西，只要做自我介绍就会极其流利，但是如果不让应聘者做自我介绍，你会发现很多人的套路就没有了。
通过这种情况可以看到，在求职者对面试有充分准备的情况下，结构化面试因为相对固化，很容易失去它的意义和价值。这时就要学会调整问题排列的先后顺序。我不知道大家听过没有，有一个测试题目，让应聘者闭上眼睛，先把笔停在一个点，然后画一个封闭的圆，说这是考察你的空间感觉。其实从实验性测定的角度来讲，只要把笔停在一个点上，然后闭着眼睛，以此为圆心，画出一个封闭的圆来，这种可能性基本上没有。这实际上是考应聘者的诚信。因为考试过程中，故意不设多名监考老师。但最后考官只要看你画的是一个封闭的、真正的圆，应聘者就出局了。由于信息的快速交流，这种题目一旦出来之后，可能只能用一次，不能用两次。而我们同样做面试的时候，大的面试问题终归是有限的，例如你自己的职业生涯设计，你为什么到这里求职，等等。怎么从有限的问题中挖出应聘者胜任能力，这个就是艺术，是技巧。所以面试问题先后排列顺序有讲究，这个顺序打破了应聘者事先对你设计问题的逻辑的概念。他可能会想你先问我求职动机，会问我优势，劣势在什么地方，自己的职业成长设计什么样，可能问我对过去公司的评价，等等。但我们不让他感受到我们的逻辑过程。例如想了解这个人的求职动机，可以分三个题目，可以不在开始问，放在最后问。现在无论是简历也好，面试过程中也好，做假情况非常多，你面试官是不是有这个能力把这个水分挤出去，来自于你对提问过程中，如何让问题有一个关联性，进行一个关联性的判断。这个能力其实非常难得。
