黄剑告诉记者一个别人常谈起的关于市场的故事，却反映出了赛思公司的营销模式。到了一个都不穿鞋的地方，一个推销员说：“这没有市场，走吧。”另一个推销员则说：“这真是一个处女市场，干吧。”黄剑却找出第三个选择，等别人把市场做起来，低价跟进。不开拓新市场，注重跟进，只做自己最熟的，所以赛思公司做技术、销售方面的业务比较多，管理人才也是在人力资源和财务等方面。

　　黄剑还有一个自豪的地方就是他的内部管理。猎头公司起得快，倒得也快，主要一个原因在于掌握关键资源的人的去留。在一个单体操作程度很高的行业，如何实现充分的信息交流，实行资源共享，以及保持团队合作都会影响到公司效益的最大化。赛思公司实行的底薪一般、提成高的分配制度鼓励了竞争，也没有造成为提成“窝里斗”的情况，而且营造比较理想的企业文化氛围也是很关键的。

　　与浩竹公司定位专注不同，赛思公司一直进行着多元化经营，这也是目前许多猎头公司的做法。特别是企业人力资源培训，包括薪酬设计、职位评估等。但多元化是一把双刃剑，虽然是主营业务拓展的必然结果，也会带来一定的效益，但若达不到规模，效果也就不显著，往往以为可以挣出饭钱，而结果只能挣到零花钱。反而会影响到主业，得不偿失。

招聘网站：“网才”易 “猎头”难

　　以互联网作为招聘平台的人才中介公司引人注目。据不完全统计，目前全国正式登记注册的招聘网站已从去年100多家骤增至500多家。主要代表者是中华英才网、前程无忧网和智联招聘网。他们的出现生逢其时。当今互联网的发展还不成熟，电子商务遭遇阻碍主要在于如何处理好信息流、资金流和物流。而招聘以人才为主的流动主要体现在满足信息流。同时由于网络本身的信息量大、信息获得速度快、个性化服务强、网络的互动性和低成本等特质，使其迅速切入人才市场，为招聘网站生存和发展提供了广阔的空间。谈到盈利，他们几乎异口同声强调服务，而服务又分为基本服务和增值服务，并且增值服务是盈利的一个关键。

　　所谓基本服务就是发挥网上的提供招聘信息的优势，把这个平台做得更大，做得更立体。前程无忧网就和专业招聘报《中国贸易报·前程周刊》合作，形成了集网络媒体和平面媒体于一身的网站。影响出来了，人气聚拢了，但用户是不是满意才是能否盈利的主要问题。招聘类网站的客户效果非常明显，收到多少简历，多少合格的简历一目了然，所以有些免费刊登客户信息的网站仍然没有生意、收费很高却照样红红火火的原因就在于此。但是单一地提供一种类型的网上信息服务，并不能够保证这些网站的长久赢利。服务怎样更便利、更有效、更个性化，是新的服务点，也就是增值服务。由于目前招聘类网站是通过企业盈利的，因此为企业提供招聘管理软件下了很大功夫。前程无忧网称为“网才”，而中华英才网则叫“智聘”。主要提供诸如招聘广告自动投放、职位发布、简历查询、自动回复和统计等服务。同时也为个人提供了像及时反馈信息、简历书写模式等个性化服务。

　　当前企业削减行政成本成为了大趋势，一些原本公司自身承担的业务纷纷外包，这为招聘类网站进一步扩大增值服务范围提供了机会。中华英才网是校园招聘的先行者，去年曾为IBM招聘200名应届大学生；前程无忧网今年也为七、八家企业从事了类似的服务。这种服务还会延伸至就招聘信息投放方式、实际操作以及第一轮面试等全过程的操作。因此前程无忧网副总裁凤雷说更希望成为“企业人力资源问题解决方案提供商”，而不仅仅是一个网站。

　　这样的招聘类网站同样涉及猎头业务，但均不认为是其主要创利部分。中华英才网CEO姚卫民指出，出于网络安全、可靠性等方面的考虑，目前网站还比较适合于中低层人才，特别是技术类，但坚信会有一天猎头服务也会在网上实现。凤雷则认为，传统猎头业务中成本较高以及顾问专家队伍忠诚度问题有可能日后依靠互联网技术得到解决。

与国外猎头对垒有无“钱”景

　　谈到入世后的“钱”景，接受采访的几位业内人士的态度出奇一致，都是抱以一种审慎的乐观。之所以对未来有自信，来自已有的战绩。虽然一再强调WTO的进入，实际上国内、国外的企业有的已经在一个战场上作战了，至少都打过照面。目前国内处于半地下的外资猎头公司只是名分问题，苦于没有正式的人事经营许可，多数以管理顾问、人力资源顾问等面目出现，但业务上按照业内人士的说法是“很猖狂”。彼此抢定单、甚至合作的事情都不是什么新鲜事。北京外企服务总公司控股子公司波森人才顾问有限责任公司的副经理王亚青女士告诉记者，和这些外资公司有过交手，而且各有胜负。虽然依靠雄厚的资金外资公司可以短时间内打响品牌，可以收购大量的人才库，甚至会搞

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