第一、在危机到来时应把员工的健康放在第一位。
现在很多企业口头上都提倡“以人为本”，那么在“非典”这一关键时期，如何以实际行动去体现这种理念，就需要企业认真思索了。在这段特殊时期如何调整员工的情绪，怎样安排更合理的作息制度，实行不同于平常的管理和经营措施等等，都需要人力资源经理重新设计管理模式。“对于我们企业来说，最有价值的就是人”，如果这个观点得到人力资源管理人员普遍认同的话，那么诸如给员工发口罩、发药，对公司的内部空间进行消毒，以及制定一些特殊规定，如取消所有出差任务、避免会议、让员工回家轮岗、备班、家庭办公等，这些措施和方法的广泛应用正符合了我们把“人”及其“健康”放到首位的“以人为本”的基点。而此时期的裁员、减薪等政策就显得不合情理、不合时宜。只有这样才能赢得员工与企业患难与共、上下一心的局面。
第二、打开思路，启动多样化的工作形式。
在“非典”期间，很多企业和员工相应采取了很多“非典型的管理与工作方式”，比如远程登陆网络办公、电话营销、网络培训、电话会议等等。这无疑对人力资源管理工作提出了新的要求和挑战。这种情况下，如何打破以前的考勤管理、如何合理评估员工异地办公的绩效都成为人力资源后ＳＡＲＳ时期需要研究的问题。并且通过特殊时期的特殊办公方式，能为人力资源管理的很多工作提供有益的数据和支持。比如通过对公司内轮岗和异地办公情况的调查分析，能间接得出某些部门和岗位的相对冗员情况，为后期的员工结构调整提供依据。通过调查分析，能得出哪些部门和岗位适合异地、远程办公模式。这样就可以降低人力办公成本，提高工作效率，为公司日后合理制定相关决策提供数据和依据。这些都是危机管理的重要内容。
第三、利用危机休假总结管理经验。
“非典”时期企业的员工都处于休假或半休假状态，人力资源经理应该利用这个特殊时期引导员工，做好前阶段工作的总结，管理部门负责人应思考如何提高本职工作的效率、如何改善业务及商业流程、如何提高团队及部门效率、如何在后ＳＡＲＳ期间弥补工作损失等问题，并以上面形式整理成册。今后会对员工个人和整个公司都大有裨益。很多企业经过ＳＡＲＳ以后改头换面，重塑了企业文化和形象，改善了服务质量和商业流程，提高了美誉度，甚至调整了战略方向和战术重点。把危机转化为企业发展的动力。
第四、加强企业预警、尤其是人力资源预警机制。
当ＳＡＲＳ在我国肆虐时，大洋彼岸的美国却躲过了这场大规模灾难。一个重要的原因就是在“９·１１”事件以后，美国成立了美国联邦紧急事务管理局，简称ＦＥＭＡＦｅｄｅｒａｌ Ｅｍｅｒｇｅｎｃｙ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ａｇｅｎｃｙ。我国的各大企业都建立了一套完整ＳＡＲＳ管理制度，成立“ＳＡＲＳ应急小组”，专门配合社会、政府指导企业内部ＳＡＲＳ的预防工作。５月９日，《突发公共卫生事件应急条例》以“非典型速度”出台，开创国家危机管理的新视野。ＳＡＲＳ事件后，把危机管理全面纳入国家政治、法律和国民经济生活之中，成为中国政府的课题。人力资源工作者应该着手研究进行人力资源预警指标设计和建立人力危机的预控系统，诸如：员工满意度异常变化、核心员工大量流失等。人力资源危机管理成功与否关键在于预先的控制。只有事先做好了相关的工作，才能从容不迫地应对。
第五要，加强企业员工心理健康辅导。
对于大多数人来说，ＳＡＲＳ这种紧急的事件都是第一次遇到，因此面对这种情况第一反应通常是恐慌和紧张。可以肯定，如果员工普遍出现这样的情绪，是对企业的正常运作和发展不利的。有研究指出，ＳＡＲＳ带给社会和人们最大的危害是心理恐慌，并且这种心理影响将会持续很长时间。这样的心理状态对于企业内部管理来说，其负面效应更是远远大于ＳＡＲＳ本身，将直接造成工作效率下降，团队合作降低，协调能力减弱，最终导致公司业绩下滑。因此，在ＳＡＲＳ后，“员工心理帮助计划”ＥＡＰ－Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ａｓｓｉｓｔａｎｃｅ Ｐｒｏｇｒａｍｓ逐渐在企业界流行起来，这是美国７０年代以来在企业界推广的协助雇员解决社会、心理、经济与健康等方面问题的一种活动形式。管理者通过宣扬健康理念，提供各种有益身心健康的活动方案和工具，帮助大家举办诸如戒烟、减肥、改善饮食状况和培养良好锻炼习惯的活 此新闻共有2页 上一页 1 2 下一页 | 
