猎头公司促进了高级人才本土化，也推动了人才价值的市场化。人才的本土化，不仅提高了中国白领的经济地位，而且相当程度上提高了中国白领的国际形象。猎头公司的介入，对推动中国职业经理人市场化起到了推波助澜的作用。

    猎头公司几乎对国企人才从不感兴趣，他们物色的人才只能是在外企工作的大小白领们。由于体制、企业运作方式和语言交流上的差异，使外企间的人员流动进行的更顺滑些。猎头是另一种猎手，他们的对象是人，是那些被称之为“被动求职者”的人。在本公司的工作岗位上得心应手，发展前景看好的职业人是他们的首选。因为猎头们更关注工作经历，前一份工作是职场中人的工作能力的最好注脚。职业场上的岗位职责变化万千，但人解决问题的思维方式却是万变不离其宗 ，“一不变应万变，以变应变”，才是真境界。猎头就是看中不变幻出来的千变，而这份能力 只有在多年的商战环境中淬炼出来，无法从一本教科书上得到感同身受的体验。此时，教育背景相对变得不那么重要，白领们绝大部分有本科学历，但并非学历越高越好。博士后的竞争力也许还不如学士。从专业人力资源的眼光来看，适合才是最好的。博士们的职业前景是专业学术研究，多年所受的教育都为一个大学者的横空出世做准备。他们投身于商业界不能不让人婉谢或怀疑，“是否在学术道路上的不成功导致了他们的改行”。公司更欢迎一个成功者。

    公司高层领导的变更也会将现代白领带入猎头的视野中。高层经理层的变动将会带来公司经营策略的转变。战略计划，评估准则都会相应调整。萧先生是某每次美资大型企业的市场经理，随着公司在中华区业务的不断拓展，他的业绩蒸蒸日上。伴随公司市场推广力度增强，消费者对产品品牌的认可度与日俱增，正是萧先生在此领域大展身手的好时机。想不到恰逢此时上司跳槽，而继任者是一位从来没有中国工作经历的外籍人士，重新建立沟通的过程消耗了萧先生大量时间与精力。当猎头公司向他伸出橄榄枝时，萧先生爽快的答应了。