在最不经意间，猎头顾问拨通你的电话，和你谈论一个新的工作机会。你的反应通常会是什么？意外、惊诧，还是不解、不屑？也许你最终会礼貌地打断猎头滔滔不绝的介绍，告知对方：“对不起，我很满意现有的工作，还没有更换工作的打算。”不过从某种意义上说，你还是会感到高兴，因为上了猎头公司的名单，代表着对你个人能力的一种认可。

　　据国际高级人才顾问协会统计，早在2000年，全球高级人才中介市场的规模就达到了100亿美元，其中70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的。猎头公司以成熟的人才渠道、专业化的手段，承担了企业招募“将才”中最困难的环节。

　　当猎头活动越来越普遍的时候，了解这个特殊行业对经理人的特殊价值标准及其运作方式，将是一件很有意思的事情。

　　猎手的运作方式

　　猎头公司通常将其内部的搜寻顾问戏称为“猎手”；相对这一称呼，高级人才也可被称为“猎物”。“猎物”是有限的，如何最大限度地获取人才，是猎头公司投入大量资源和时间着手的工作。在猎头的视野里，部门经理、总监、总经理、CEO等中高级人才，都是他们锁定的目标。另外，金融、保险、证券等行业的技术专才，也是猎头公司一直追寻的目标。唯有丰富的人力资源，才是猎头公司从竞争环境中脱颖而出的制胜法宝。

　　猎手有着敏锐的嗅觉，会通过多种渠道搜寻他所关注的“猎物”。猎头公司通常都建有一个人才库，搜寻人才先从公司的人才库找起，这个库最初可能是购买专业的人才数据库来获得，或通过在媒体上刊登广告，广为吸引简历而建立。但无论从数量还是从质量上看，这些数据远不能满足业务需要。更多的搜寻工作还要通过其他渠道进行。

　　关注行业、企业动态，关注行业媒体，关注行业热门人物；积极参加各类研讨会，结识各企业老板和业务骨干并保持长久联系；与行业协会建立良好的关系，以获取重要的一手资料；在著名的学府举办人力资源论坛和就业讲座，与那些MBA和EMBA学员沟通；此外，猎头顾问也参加一些高级俱乐部和金领Party，在一个个精英聚会中搜罗人才：猎头，将他的触角伸及每一个可能的角落，敏锐地捕捉每一个潜在的猎物。 

    相比较而言，软性指标的重要性更强于硬性指标。猎头公司不光要看经理人曾经的业绩，更要考察他今后的发展潜力。。

　　相比较而言，软性指标的重要性更强于硬性指标。猎头公司不光要看经理人曾经的业绩，更要考察他今后的发展潜力。在这方面，有一套比较成熟的ICCJ（Initiative, Competence, Compatibility, Judgment）评估方案：

　　第一方面，人才的内在驱动力。人才要具有进取心和面对挫折百折不挠的精神，精力充沛地执行计划、任务的力量或能力。

　　第二方面，人才的职业能力。比如，对数字的处理能力，对突发情况的应变能力，对信息的分辨能力，把握全局方向并及时调整的能力。

　　第三方面，人才的团队管理能力。他的管理风格、领袖才能、个人魅力、沟通能力以及对团队的综合管理能力。

　　第四方面，人才的判断能力。作为一个领导者，没有人告诉你该怎么走，该如何做，事情的本来面目需要自己作出判断，一部分依靠经验，另一部分根据分析，由此才能做出准确的判断。

　　第五方面，还要考察人才的文化取向、价值取向，看他们是否能和公司战略、公司文化相吻合。人才要充满激情，有强烈的使命感，喜欢迎接挑战，富于创新。

　　拥有了这5个方面的人才，将会是非常出色的人才。